„Elastyczny" czas pracy – uprawnienia związków zawodowych
Nowelizacja Kodeksu pracy oraz ustawy o związkach zawodowych, która weszła w życie 23 sierpnia 2013 r., wprowadziła tzw. elastyczny czas pracy, umożliwiający pracodawcom stosowanie m.in. wydłużonego do 12 miesięcy okresu rozliczeniowego. Kontrowersje związane z tymi zmianami wymagają dokładnego określenia uprawnień związków zawodowych.
Zgodnie z nowym brzmieniem Kodeksu pracy, pracodawcy mogą wydłużyć okres rozliczeniowy nie więcej niż do 12 miesięcy, w każdym systemie czasu pracy. Przedłużenie okresu rozliczeniowego musi być uzasadnione przyczynami obiektywnymi, technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników.
Przedłużony okres rozliczeniowy
Na mocy nowych zapisów art. 129 § 1 Kodeksu pracy, okres rozliczeniowy nie powinien zasadniczo przekraczać 4 miesięcy. – Jednocześnie, ustawodawca w § 2 artykułu 129 umożliwia przedłużenie tego okresu do 12 miesięcy, nie doprecyzowując, jakie obiektywne lub techniczne przyczyny dotyczące organizacji pracy mogą uzasadniać jego wydłużenie – mówi Grzegorz Trejgel, radca prawny, redaktor www.radapracownikow.pl, serwisu poświęconego zagadnieniom z zakresu prawa pracy – Taki wyjątek od zasady prowadzi w praktyce jedynie do stworzenia prawnej możliwości odroczenia wypłaty na rzecz pracowników dodatkowego wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, bez weryfikowalnej przyczyny wprowadzenia tak długiego okresu rozliczeniowego – uzupełnia ekspert.
Ruchomy czas pracy
Do "uelastycznienia" czasu pracy prowadzi również zapis dotyczący tzw. ruchomego czasu pracy. Możliwe są tu dwa rozwiązania – pierwsze z nich polega na tym, że rozkład czasu pracy przewiduje różne godziny jej rozpoczęcia. Dotyczy to wyłącznie dni, które – zgodnie z rozkładem pracy – są dla pracownika dniami pracy.
Wprowadzenie tych zmian oznacza w praktyce, że pracownika można zobowiązać do pracy w jednym dniu np. od godziny 10, a w kolejnym od godziny 6. Takie działanie nie było dotychczas zgodne z Kodeksem pracy i stanowiło niedozwolone zatrudnienie w tej samej dobie pracowniczej. Na mocy nowych zapisów, pracodawca może tworzyć haromonogram pracy przy zachowaniu w każdej dobie pracowniczej co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku pracownika. Praca w tak ustalonym czasie pracy nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.
Drugie możliwe do zastosowania rozwiązanie pozwala na takie "elastyczne" podejście, w którym to decyzję, co do godziny przyjścia do pracy w określonym przedziale czasu pracy pozostawia się pracownikowi. Wykonywanie pracy z takim rozkładem czasu nie może jednak naruszać prawa pracownika do odpoczynku.
Uprawnienia organizacji związkowych
Możliwość wprowadzenia przedłużonego okresu rozliczeniowego oraz ruchomego czasu pracy wymaga zawarcia takiego postanowienia w układzie zbiorowym pracy lub zawarcia porozumienia z zakładowymi organizacjami związkowymi. Na zmiany muszą wyrazić wszystkie organizacje związkowe funkcjonujące w danym zakładzie pracy. Sprzeciw choćby jednej reprezentatywnej organizacji uniemożliwia wprowadzenie wydłużonego okresu rozliczeniowego lub rozkładów ruchomego czasu pracy. W tym konkretnym przypadku nie ma zastosowania art. 30 ust. 5 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, który mówi, że jeśli w określonych sytuacjach w terminie 30 dni organizacje związkowe nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska, to decyzję podejmuje sam pracodawca po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych. Natomiast w przypadku stosowania ruchomego czasu pracy, możliwe jest jego wprowadzenie dla konkretnego pracownika jedynie na jego pisemny wniosek. Wówczas nie jest już konieczna zgoda związków zawodowych.
Porozumienie bez związków zawodowych
Jak wygląda powyższa sytuacja, gdy u pracodawcy nie działają związki zawodowe? – Wówczas treść porozumienia jest ustalana z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy – wyjaśnia Grzegorz Trejgel – Takie rozwiązanie jest niewystarczające, gdyż pracodawca może wpływać na wybór pracownika i wywierać presję na taką osobę mającą na celu podpisanie porozumień grożąc np. zwolnieniem z pracy lub pozbawieniem premii – podkreśla ekspert serwisu www.radapracownikow.pl
Przedstawiciele pracowników wyłonieni w tym trybie, w przeciwieństwie do członków zarządów organizacji związkowych, nie podlegają również szczególnej ochronie stosunku pracy i mogą obawiać się o swoje zatrudnienie. Jedynie związki zawodowe są więc gwarantem prawidłowości ustalania określonej organizacji czasu pracy w zakładzie pracy.
Tekst można również znaleźć na stronie www.radapracownikow.pl, serwisie poświęconym zagadnieniom prawa pracy, który jest dedykowany związkom zawodowym i radom pracowników. W serwisie można znaleźć gotowe wzory pism prawnych z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, a także stworzyć własne pismo za pomocą kreatora pism online.
Portal www.radapracownikow.pl powstał w ramach projektu „Kreator pism online i baza wiedzy sposobem na wykorzystanie sztucznej inteligencji w systemach eksperckich" współfinansowanego ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Rozwoju Regionalnego, Program Operacyjny Innowacyjna Gospodarka, działanie 1.8.
