Prawo pracy

Do kiedy trzeba wykorzystać zaległy urlop ? 

Do 30  września trzeba wykorzystać zaległy urlop za 2018r. Tak mówi Kodeks pracy.Wae urlop jest uprawnieniem, a nie obowiązkiem pracownika.
Urlop zawsze udzielany jest na wniosek pracownika, ale zaq zgodą pracodawcy.
Pracownikom zatrudnionym na umowę o pracę przysługuje 20 lub 26 dni urlopu rocznie w zalezności od stazu https://przewodnik-hazardowy.com/ pracy. Urlop jest prawem w naturze. Ekwiwalent za niewykorzystany urlop mozna otrzymać dopiero przy rozwiązaniu umowy o pracę. Nie warto tez kumulować urlopu w nieskończoność. Roszczenie o urlop przedawnia się po trzech latach. 

Zwolnienia grupowe

Powyższe zagadnienie reguluje ustawa z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (uzg).

Ustawa ta ma szczególną pozycję z systemie prawa pracy, bowiem jako lex specialis przełamuje szczególne zasady ochrony stosunku pracy działaczy związkowych czy społecznych inspektorów pracy na co wskazano wcześniej.

1. Przesłanki zwolnień grupowych

            Zgodnie z art. 1 ust. 1 uzg ze zwolnieniem grupowym mamy do czynienie w przypadku konieczności rozwiązania stosunków pracy przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników, które następuje z przyczyn niedotyczących pracowników poprzez wypowiedzenie lub na mocy porozumienia stron, przy nastąpić to musi w okresie nieprzekraczającym 30 dni i obejmować:

• 10 pracowników, jeśli pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
• 10% pracowników, jeśli pracodawca zatrudnia co najmniej 100 pracowników, ale mniej niż 300 pracowników,
• 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 pracowników.

Ze zwolnieniem grupowym mamy także do czynienia także, gdy w ramach wyżej określonych liczb ujęci są pracownicy, z którymi nastąpiło rozwiązanie stosunku pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeśli dotyczy to co najmniej 5 pracowników (art. 1 ust. 2 uzg).

Definicja ustawowa określa przesłanki podmiotowe, ilościowe, temporalne oraz przedmiotowe zwolnień grupowych. Wskazane progi ilościowe w pkt 1 i 3 w ust. 1 art. 1 uzg mają charakter bezwzględny, a w pkt 2 względny. Praktyczne znaczenie w zakresie tego przepisu ma metoda obliczania stanu zatrudnienia. Zgodnie z dominującym poglądem wlicza się wszystkie osoby mające status pracownika, w tym nieświadczące pracy z jakichkolwiek przyczyn (np. urlop czy zwolnienie lekarskie), a więc zatrudnione na podstawie umów o pracę, powołania, mianowania czy wyboru. Nie ma znaczenia przy tym wymiar etatu na podstawie którego jest zatrudniony pracownik. Natomiast nie wlicza się do stanu zatrudnienia pracowników tymczasowych oraz innych osób świadczących pracę na rzecz pracodawcy na podstawie innych niż stosunek pracy stosunków prawnych (np. umowy cywilnoprawnych).

Pamiętać trzeba, iż zgodnie z art. 11 uzg nie ma ona zastosowania do osób zatrudnionych na podstawie mianowania.

W związku z tą regulacją prawną znaczenie ma ustalenie daty, według której określa się poziom zatrudnienia. Wskazać należy, iż uzg nie wskazuje w sposób wyraźny tego momentu. Może nim być albo data zawiadomienia związków zawodowych albo data zawiadomienia powiatowego urzędu pracy. Z uwagi na to, iż data zawiadomienia związków może być różna przy występowaniu kilku, zasadne jest raczej opowiedzenie się za drugą koncepcją.

Wskazany w art. 1 ust. 1 uzg okres 30 dni zgodnie z dominującym poglądem należy liczyć od daty złożenia oświadczenia woli pierwszemu pracownikowi.

Natomiast podaną przesłankę rozwiązania przez pracodawcę z przyczyn niedotyczących pracowników zakłada, iż a contrario przyczyny nie mogą wystąpić po stronie pracownika. Najczęściej są względy ekonomiczne związane z sytuacją rynkową (ograniczenie lub zmiana charakteru działalności), poszukiwaniem oszczędności, oceną wydajności stanowisk pracy, jak i np. dekoncentracja produkcji.

Stosownie do art. 2 uzg pracodawca jest zobowiązany skonsultować zamiar przeprowadzenia zwolnienia grupowego z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi u tego pracodawcy. Konsultacja ta winna prowadzić do uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru zwolnienia grupowego, a także spraw związanych z tym zwolnieniem, w tym przekwalifikowania, przeszkolenia czy uzyskania innego zatrudnienia.

Zawiadomienie zoz winno nastąpić na piśmie wraz z podaniem przyczyn zwolnienia grupowego, liczby zatrudnionych pracowników, przynależności ich do grup zawodowych ze wskazaniem które grupy zawodowe objęte będą procedurą zwolnień, kryteriów doboru pracowników, propozycji rozstrzygnięć spraw pracowniczych, w tym świadczeń pieniężnych.

Konsultacja ma charakter obligatoryjny i musi spełniać ustawowo wskazane przesłanki, w tym wymagane informacje. Wskazać należy, iż wyliczenia wskazane w art. 2 ust. 2 uzg ma charakter przykładowy i przedmiotem rokowań pracodawcy ze związkami zawodowymi mogą być wszelkie zagadnienia dotyczące planowanych zwolnień.

Zawiadomienie zoz stanowi rozpoczęcie biegu terminu dwudziestodniowego wskazanego w art. 3 ust. 1 uzg na zawarcie porozumienia.

Ważne jest, aby kryteria doboru pracowników objętych procedurą zwolnień grupowych były jak najbardziej zobiektywizowane i zachodzić w dacie rozpoczęcia procedury zwolnień. Niedopuszczalne są wszelkie kryteria o charakterze dyskryminacyjnym.

Zgodnie z art. 3 uzg pracodawca i zoz mogą zawrzeć porozumienie, którym określa się zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych planowanym zwolnieniem, a także obowiązki pracodawcy w zakresie rozstrzygnięcia spraw pracowniczych.

Zwrócić należy uwagę na to, że w przypadku braku uzgodnienia treści porozumienia ze wszystkimi zoz, pracodawca uzgadnia tą treść z zoz reprezentatywnymi w rozumieniu art. 241^25a uzz. Dopiero w przypadku braku i tego porozumienia pracodawca ustala zasady postępowania w regulaminie z uwzględnieniem w razie możliwości propozycji zgłoszonych przez zoz.

Porozumienie, jak ewentualnie regulamin winny określać liczbę zwalnianych pracowników, kryteria doboru, kolejność zwolnień, terminy dokonywanych wypowiedzeń, zasady rozliczania udzielonych pożyczek pracownikom, zwrotu mieszkań służbowych, a także obowiązki pracodawcy wobec zwalnianych pracowników, w tym o charakterze pieniężnym.

Na pracodawcy ciąży obowiązek zawiadomienia powiatowego urzędu pracy o zawartym porozumieniu lub wprowadzonym regulaminie wraz ze wskazaniem danych wynikających z treści art. 4 ust. 1 uzg. Kopię zawiadomienia ma obowiązek przekazać zoz.

2. Zwolnienia indywidualne

            Stosownie do art. 10 uzg możliwe jest rozwiązanie stosunków pracy z pracownikami z przyczyn ich niedotyczących również wtedy, gdy zwolnienia następują w terminie określonym w art. 1 ust. 1 uzg, ale obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w tym przepisie. Zastosowanie mają wtedy odpowiednio przepisy o ochronie stosunku pracy (art. 5 ust. 3-7 uzg) i odprawach (art. 8 uzg), przy czym możliwe jest rozwiązanie stosunku pracy w drodze wypowiedzenia z pracownikami, których stosunek pracy podlega szczególnej ochronie i wobec których dopuszczalne jest wypowiedzenie stosunku pracy w trybie zwolnień grupowych po uprzednim niezgłoszeniu przez zoz w terminie 14 dni sprzeciwu. Wobec tych pracowników możliwe jest dokonanie wypowiedzenia zmieniającego, gdy nie jest możliwe ich dalsze zatrudnienie na dotychczasowych stanowiskach pracy po uprzednim przeprowadzeniu konsultacji wskazanej w art. 38 k.p. Jeśli to wypowiedzenie powoduje obniżenie wynagrodzenia mają oni prawo do dodatku wyrównawczego, ale tylko przez okres 6 miesięcy, za wyjątkiem pracowników określonych w art. 41 k.p.

Do zwolnień w tym trybie stosuje się odpowiednio zasady zwolnień grupowych.

3. Szczególna ochrona

            Zgodnie z dyspozycją art. 5 uzg co do zasady przy zwolnieniach grupowych nie mają zastosowania art. 38 i 41 k.p., jak i przepisów odrębnych dotyczących szczególnej ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę.

Wyjątki od powyższej zasady regulują ust. 2-5 w art. 5 uzg. Zgodnie z tymi przepisami, jeśli nie zostanie zawarte porozumienie określone w art. 3 uzg, art. 38 k.p. ma zastosowanie, zaś wypowiedzenie stosunku pracy w sytuacjach uregulowanych w art. 41 k.p. jest możliwe w czasie urlopu trwającego ponad 3 miesiące, a także innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika, gdy upłynął termin dający podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (vide art. 53 k.p.), przy czym nie ma żadnego ograniczenia w zakresie dokonywania tzw. wypowiedzeń zmieniających.

Istotne znaczenie ma zapis ust. 5 w art. 5 uzg, który ogranicza uprawnienia pracodawcy w zakresie rozwiązania czy wypowiedzenia stosunku pracy wobec osób, których stosunek objęty jest szczególną ochroną. Wobec nich dopuszczalne jest jedynie dokonania wypowiedzenia zmieniającego (wypowiedzenia warunków pracy i płacy). Do grupy tych pracowników – wyliczonych w katalogu zamkniętym zalicza się pracowników, o których mowa w art. 39 i 177 k.p., członków rady pracowników, imiennie wskazanych członków zoz (art. 32 uzz), członków specjalnego zespołu negocjacyjnego, europejskiej rady zakładowej, czy społecznych inspektorów pracy. Powyższa ochrona ma charakter bezwzględny. Jeśli wypowiedzenie warunków pracy i płacy skutkuje obniżeniem wynagrodzenia, to przysługuje tym pracownikom do końca okresu korzystania ze szczególnej ochrony stosunku pracy dodatek wyrównawczy obliczony zgodnie z k.p.

Pamiętać należy, iż nie przysługuje ww. ochrona w przypadku wypowiadania stosunków pracy wobec pracowników zatrudnionych na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy. Te stosunki pracy mogą zostać rozwiązane przez każdą ze stron za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia.

4. Świadczenia dla pracowników

            Procedura zwolnień grupowych związana jest z ustaleniem zasad i wysokości odpraw dla pracowników. Ustawa w art. 8 określa minimalne jej wysokości (ust. 1) jedno-, dwu- lub trzykrotność wynagrodzenia w zależności od zatrudnienia u danego pracodawcy (odpowiednio do 2 lat, od 2 do 8 i powyżej 8 lat), jak i maksymalną – piętnastokrotność minimalnego wynagrodzenia (ust. 4). Wskazać należy, iż odprawa dla pracowników może być ustalona pomiędzy tymi wartościami progowymi w porozumieniu lub regulaminie.

Odprawa ma charakter rekompensaty za niezawinioną utratę pracy, ale nie jest ona wynagrodzeniem za pracę i nie korzysta z ochrony przewidzianej dla wynagrodzeń (np. podlegają egzekucji sądowej czy administracyjnej w pełnej wysokości).

Odprawa ta jest niezależna od tego czy rozwiązanie stosunku pracy jest wynikiem wypowiedzenia czy zawartego porozumienia.

Oddelegowania związkowe

Zagadnienie tzw. oddelegowania związkowego z zachowaniem prawa do wynagrodzenia regulowane jest przez ustawę z dnia 23 maja 1991 roku o związkach zawodowych (Dz. U. z 2001 r., Nr 79, poz. 854 z późn. zm.), zwaną dalej uzz.

Zwolnienie od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w sposób jednoznaczny regulują przepisy uzz. Wskazuje ona na dwie różne podstawy oddelegowania – do struktur ponadzakładowych (art. 25 uzz) i w ramach działalności danego związku w zakładzie pracy (art. 31 uzz).

W celu zapewnienia prawidłowego funkcjonowania zakładowej organizacji związkowej, zwana dalej zoz, art. 31 uzz w ust. 1 przyznaje tym organizacjom prawo do otrzymania przez wskazanych przez nie członkom zarządu zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Prawo to przysługuje każdej zoz i uzależnione jest od liczby członków związku zatrudnionych w danego pracodawcy:

• częściowo jednemu pracownikowi w miesięcznym wymiarze godzin równym liczbie członków zatrudnionych w zakładzie pracy, gdy ich liczba jest mniejsza od 150,
• jednemu pracownikowi, gdy związek liczy od 150 do 500 członków zatrudnionych w zakładzie pracy,
• dwom pracownikom, gdy związek liczy od 501 do 1000 członków zatrudnionych w zakładzie pracy,
• trzem pracownikom, gdy związek liczy od 1001 do 2000 członków zatrudnionych w zakładzie pracy,
• kolejnemu pracownikowi za każdy rozpoczęty nowy tysiąc, gdy zakładowa organizacja związkowa liczy ponad 2000 członków zatrudnionych w zakładzie pracy.

Uprawnienie to można wykorzystać wnioskując o zwolnienie w niepełnym wymiarze godzin i wtedy może ono być udzielane większej liczbie pracowników, zgodnie z zasadami zawartymi w punktach poprzedzających.

W zależności od wniosku właściwego organu zoz zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy może być udzielone przez pracodawcę z zachowaniem prawa do wynagrodzenia lub bezpłatnie.

            Innym zagadnieniem związanym z zapewnieniem prawidłowego funkcjonowania zoz jest zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy na czas wykonania doraźnej czynności wynikającej z funkcji związkowej.

Pracownicy pełniący funkcje związkowe w zakładzie pracy, którzy nie korzystają z uprawnienia określonego w art. 31 ust. 1 uzz, albo są zwolnieni z obowiązku świadczenia pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy (etatu) mają prawo do zwolnienia od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z ich funkcji związkowej, jeżeli czynność ta nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy (art. 31 ust. 3 uzz). Uprawnienie to przysługuje nie tylko członkom zarządu zoz, ale także innym pracownikom pełniącym funkcje związkowe.

Zwolnienie takie jest niezależne od swobodnej decyzji pracodawcy, który musi go udzielić zgodnie z umotywowanym wnioskiem zoz. Wniosek zoz nie może mieć charakteru stałego i musi wskazywać, że zwolnienie jest niezbędne do wykonania doraźnej (okazjonalnej) czynności związanej z pełnioną funkcją związkową, a czynność ta nie może być ona wykonana w czasie wolnym od pracy. Zgodnie z poglądami nauki prawa i orzecznictwem wniosek winien określać miejsce wykonywania czynności oraz czas jest trwania.

Podobne uprawnienie przysługuje pracownikowi wykonującemu doraźną czynność wynikającą z jego funkcji związkowej poza zakładem pracy (art. 25 ust. 2 uzz). Zasady oddelegowania są co do zasady takie same. Nadmienić należy, iż funkcję poza zakładem pracy pełnić można w organach struktur ponadzakładowych związku (jednolity związek zawodowy) czy organach zrzeszenia (federacji), którego zoz jest organizacją członkowską. Podobnie jest z konfederacją związków zawodowych.

Jeszcze inna forma zwolnienie od pracy zawodowej przysługuje pracownikom powołanym do pełnienia z wyboru funkcji związkowych poza zakładem pracy. Jeżeli z wyboru wynika obowiązek wykonywania tej funkcji w charakterze pracownika, to art. 25 ust. 1 uzz przyznaje prawo do urlopu bezpłatnego.

Prawo to przysługuje tylko tym związkowcom, którzy zostali wybrani do pełnienia z wyboru funkcji związkowych wskazanych w statucie związku, jeżeli z funkcją tą wiąże się stałe zatrudnienie na etacie związkowym.

Prawo to przysługuje wszystkim działaczom związkowym, wskazanym w ust. 1 art. 25 uzz, niezależnie od szczebla ponadzakładowego organu związku.

Uprawnienie to ma charakter szczególny (nadrzędny) w stosunku do art. 174 k.p. regulującego udzielanie urlopu bezpłatnego, który udzielenie tego urlopu uzależnia od woli pracodawcy. Przepisy uzz nakładają na pracodawcę obowiązek udzielenia takiego urlopu na wniosek organizacji związkowej, w której dana osoba ma pełnić funkcję. W trakcie korzystania przez pracownika z bezpłatnego urlopu pracodawca nie może odwołać urlopowanego pracownika.

Urlop bezpłatny określony w art. 25 ust. 1 uzz, bez znaczenia na czas jego trwania, nie powoduje rozwiązania stosunku pracy z dotychczasowym pracodawcą.

Pracownik po wygaśnięciu mandatu ma pełne prawo od powrotu do pracy u pracodawcy, który go zatrudniał w chwili wyboru, pod warunkiem, że zgłosi swój powrót w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru. Pracodawca ma obowiązek zatrudnienia takiego pracownika na stanowisku równorzędnym pod względem wynagrodzenia ze stanowiskiem poprzednio zajmowany. Nie musi to być stanowisko poprzednio zajmowane lub równorzędne rodzajowo, ale musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika.

Uchybienie przez pracownika obowiązkowi zgłoszenia się w terminie 7 dni skutkować będzie wygaśnięciem stosunku pracy z tym pracodawcą, chyba że opóźnienie wynikało z przyczyn niezależnych od pracownika.

Wskazać należy, iż tzw. doraźne oddelegowania czy to na potrzeby zoz czy do struktur ponadzakładowych związane muszą być z potrzebą zapewnienia prawidłowego funkcjonowania związku zawodowego. Są nimi np. negocjacje z pracodawcą o przyroście wynagrodzeń, gdzie zoz może oddelegować także członków związku nie będących członkami zoz, a mające odpowiednią wiedzę ekonomiczną. Do struktur ponadzakładowych na posiedzenia organów tych struktur np. walnych zebrań czy zjazdów odpowiedniego szczebla np. regionalnych czy krajowych, jak i posiedzeń zarządów, mogą być oddelegowani pracownicy pełniący funkcje w tych organach. Zatem wątpliwości budzić może oddelegowywanie innych pracowników tylko na szkolenia związkowe. W oddelegowaniu nie powinno się podawać takiej podstawy jako samodzielnej. Szkolenie może być przeprowadzone przy okazji innych czynności związkowych – np. zebrania i omawiania problemów związkowych, nie mówiąc o posiedzeniach organów statutowych.

Jeśli jest to oddelegowanie poza zakład pracy w związku z pełnieniem funkcji związkowej z wyboru podstawą jest art. 25 ust. 2 uzz (oddelegowanie doraźne), a na poziomie zakładu pracy art. 31 ust. 3 uzz – może dotyczyć także innych pracowników, niż członków zarządu zoz, ale winni oni pełnić funkcje związkowe albo reprezentować zoz wobec pracodawcy np. w zespole negocjacyjnym czy komitecie strajkowym.

Wskazać należy, iż uprawnienie to nie podlega kontroli pracodawcy w zakresie merytorycznym, który nie może odmówić oddelegowania, jeśli wniosek spełnia wszystkie ustawowe wymogi, ale należy nadużywać tego uprawnienia do innych celów, bo może to być przyczyną nawet rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę bez zachowania okresu wypowiedzenia nawet wobec osób mających szczególnie chroniony stosunek pracy.

Ograniczenia dla przedstawicieli pracowników w   byciu członkami rad nadzorczych komunalnych spółek prawa handlowego (kapitałowych)

Możliwość wyboru przez pracowników swoich przedstawicieli do organów nadzoru w kapitałowych spółkach komunalnych regulowana jest przepisami:

1)    ustawy z dnia 20 grudnia 1996 roku o gospodarce komunalnej (Dz. U. Nr 9, poz. 43 z późn. zm.), dalej ugk,

oraz przepisami innych aktów prawnych, w szczególności:

2)    Kodeksu spółek handlowych (ksh) i

3)    ustawy z dnia 30 sierpnia 1996 roku o komercjalizacji i prywatyzacji (Dz. U. z 2002 r., Nr 171, poz. 1397 z późn. zm.), dalej ukp.

Kodeks spółek handlowych nie wskazuje na powyższe uprawnienia pracowników w żadnym zakresie, pozostawiając to ustawom szczególnym, jak i zapisom umów (statutów) spółek, ale zawiera ogólne zakazy łączenia funkcji członka rady nadzorczej (także komisji rewizyjnych w spółkach z ograniczoną odpowiedzialnością).

Rady nadzorcze jako organy nadzoru występują w dwóch typach kapitałowych spółek prawa handlowego (choć nie zawsze jest obligatoryjne ich powoływanie z punktu widzenia zapisów ksh):

1)    spółkach z ograniczoną odpowiedzialnością i

2)    spółkach akcyjnych (obligatoryjna).

            Rada nadzorcza jako organ występuje także w spółkach komandytowo-akcyjnych (spółki osobowe prawa handlowego), przy czym co do zasady stosuje się do nich odpowiednio przepisy o spółce akcyjnej w zakresie tego organu.

Przepisy ksh identycznie (z uwzględnieniem występowania komisji rewizyjnych w spółkach z o.o.) w odniesieniu do spółki z ograniczoną odpowiedzialnością i spółki akcyjnej określają zakres zakazu łączenia funkcji (art. 214 – spółka z o.o.; art. 387 – s.a.).

Wyżej wskazane kategorie osób nie mogą zostać członkiem rady nadzorczej i nie ma znaczenia czy to jako przedstawiciele pracowników czy innych udziałowców (akcjonariuszy).

            Ugk wprowadza bardziej dokładne uregulowanie w zakresie wymogów stawianych wobec członków rad nadzorczych kapitałowych spółek komunalnych. Pamiętać należy, iż uregulowania te nie wyłączają stosowania przepisów ksh wskazanych wyżej odnośnie zakazu łączenia funkcji. Wynika to z zapisu art. 10a ust. 2 ugk.

Ustawa ta przede wszystkim wprowadza obowiązek powoływania rad nadzorczych (art. 10a ust. 1), także w spółkach z o.o. (a nie komisji rewizyjnych na co pozwala ksh), zaś jednostkom samorządu terytorialnego zawęża prawne możliwości tworzenia lub przystępowania do spółek prawa handlowego do spółek kapitałowych (spółki z o.o. i s.a.), na mocy art. 9 ugk. Istotne znaczenie dla wymogów stawianych wobec członków rady nadzorczej spółki komunalnej zawarte są w art. 10a ust. 4 i 5 ugk.

Przepis ust. 4 w art. 10a ugk ma zastosowanie do członków rady nadzorczej reprezentujących jednostkę samorządu terytorialnego.

Oznacza to, iż zawarty w niej wymóg złożenia egzaminu nie dotyczy przedstawicieli pracowników w radzie nadzorczej. Wymóg ten mógłby dotyczyć pracownika spółki, gdyby on był członkiem rady nadzorczej reprezentującym interesy jednostki samorządu terytorialnego, a nie pracowników.

Kluczowe znaczenie dla zakresu wymogów stawianych przed członkami rad nadzorczych ma zapis ust. 5 w art. 10a, który odsyła do odpowiedniego stosowania art. 13 ukp.

Powyższe ograniczenia dotyczą tzw. jednoosobowych spółek Skarbu Państwa, zaś w momencie, gdy Skarb Państwa przestaje być jedynym akcjonariuszem spółki nie są już wiążące, gdy nie zostały zawarte w umowie (statucie) spółki.

Istotne przy zastosowaniu art. 13 ukp do spółek komunalnych jest odpowiednie jego stosowanie. Konstrukcja art. 10a ugk obejmuje spółki z udziałem jednostek samorządu terytorialnego, a więc nie tylko spółki, których jedynym akcjonariuszem pozostaje ta jednostka.

Wskazane w ust. 1 w art. 13 ukp ograniczenia są bardzo istotne, ale doznają także wyjątków określonych w ust. 2 i 3. Szczególnie istotne znaczenia ma wyjątek z ust. 3 w art. 13 ukp, bowiem pozwala, aby członkiem rady nadzorczej mógł być pracownik danej spółki, oczywiście, jeśli jest przedstawicielem pracowników w radzie nadzorczej. Jeśli jest przedstawicielem jednostki samorządu terytorialnego – zakaz obowiązuje go i aby pełnić tą funkcję winien utracić status pracownika.

Ustawa zawiera także doprecyzowanie zapisu pkt 4 w ust. 1 w art. 13 ukp poprzez wskazanie, iż zajęciem, które pozostawałyby w sprzeczności z ich obowiązkami albo mogłyby wywołać podejrzenie o stronniczość lub interesowność jest również pełnienie funkcji z wyboru w zakładowej organizacji związkowej (zoz).

Zapis ten ogranicza możliwość bycia członkiem rady nadzorczej przez członków zakładowej organizacji związkowej działającej w danej spółce, którzy pełnią w tej organizacji funkcje z wyboru, którymi są z reguły: członkowie zarządu zoz, komisji rewizyjnej, ale mogą być i inne funkcje, w zależności od zapisów statutowych danej zoz.

Powyższe ograniczenia zawarte są w Rozdziale 2 ustawy ugk – Spółki z udziałem jednostek samorządu terytorialnego i co do zasady nie wskazują, iż odnoszą się do przedstawicieli pracowników w radzie nadzorczej spółki komunalnej, a do członków rady nadzorczej spółki reprezentujących interesy jednostki samorządu terytorialnego.

Jednocześnie o uprawnieniu do wyboru przez pracowników spółki członków rad nadzorczych rozstrzyga art. 18 ust. 3 ugk. Przepis ten odnosi się do spółek komunalnych powstałych w wyniku przekształcenia przedsiębiorstwa komunalnego. Sama konstrukcja art. 18, jak i całego Rozdziału 4 ugk – Przekształcenia przedsiębiorstw komunalnych, zawiera jedynie gwarancję dla pracowników spółki powstałej z przekształcenia przedsiębiorstwa komunalnego do wyboru swoich przedstawicieli w liczbach określonych w ust. 3 pkt 1-3 art. 18 ugk, ochronę stosunku pracy (ust. 6), a także zawiera wskazanie podstawowych zasad i wymogów wyboru (ust. 5).

Jednocześnie rodzi się pytanie, czy przedstawiciele pracowników w radzie nadzorczej, poza zwolnieniem z obowiązku złożenia ww. egzaminu, są jednak związani jakimiś ograniczeniami.

Zapis art. 18 ugk nie wprowadza bezpośrednio żadnego ograniczenia, a tym samym można byłoby przyjąć, iż nie ma żadnych ograniczeń dla przedstawicieli pracowników w radzie nadzorczej.

Wskazać jednak należy, iż zagadnienie nie jest takie jednoznaczne, bowiem odpowiedzieć należy na pytanie czy spółki powstałe w wyniku przekształcenia przedsiębiorstwa komunalnego są spółkami określonymi w art. 9 ugk (spółki z działem jednostek samorządu terytorialnego).

Zapis art. 14 ust. 1 ugk wskazuje, iż przedsiębiorstwa komunalne w przypadku braku podjęcia przez radę gminy stosownej uchwały o wyborze organizacyjno-prawnej formy lub prywatyzacji tych przedsiębiorstw stają się one jednoosobowymi spółkami gminy z mocy prawa, zaś zapisy dalszych przepisów tego rozdziału wskazują, iż powstają kapitałowe spółki prawa handlowego (wymóg posiadania rady nadzorczej odnosić się może do spółki z o.o i s.a. – vide np. art. 18 ust. 1 ugk).

Należy postawić sobie kolejne pytanie czy tak powstałe spółki – jednoosobowe spółki gminy są spółkami z udziałem jednostki samorządu terytorialnego.

Wskazać należy, iż w nauce prawa jednoosobowe spółki gminy uznaje się za spółki z udziałem jednostki samorządu terytorialnego.

Pogląd ten wynika z tego, iż jednoosobowa spółka jest zawsze spółką z udziałem (uczestnictwem, które przekłada się na udziały, akcje) danego podmiotu, w tym przypadku polegająca na dysponowaniu 100% udziałów czy akcji.

Powyższe powoduje, iż do spółek powstałych z przekształcenia przedsiębiorstwa komunalnego stosuje się odpowiednio zapisy art. 10a, w tym ust. 4 i 5, a tym samym i ograniczenia wynikające w ten sposób z zastosowania art. 13 ukp. Zatem przedstawiciele jednostki samorządu terytorialnego podlegają powyższym ograniczeniom, ale nie można tego odnieść do przedstawicieli pracowników.

Oczywiście możliwa jest także sytuacja, iż rada gminy w terminie do 30 czerwca 1997 roku podjęła uchwałę o wyborze organizacyjno-prawnym lub o prywatyzacji przedsiębiorstwa komunalnego, a tym samym przedsiębiorstwa te nie stały się z mocy prawa jednoosobowymi spółkami gminy (kapitałowymi) i mogą nadal funkcjonować, a tym samym nie mieć rady nadzorczej.

 Oddelegowania związkowe